Oftmals wird eine Abfindungⁱ im Vergleichswege vereinbart. Nach Ausspruch einer Arbeitgeberkündigung hat der Arbeitnehmerⁱ die Möglichkeit Kündigungsschutzklageⁱ zu erheben. Klageziel des Arbeitnehmers ist die Feststellung, dass die Kündigungⁱ unwirksam ist, ein weiteres Klageziel ist die Fortbeschäftigung.

Diese Ziele entsprechen oft nicht den Interessen der Parteien. Der Arbeitgeber beantragt Klageabweisung. Der Streit ist für ihn aber in den meisten Fällen riskant. Unterliegt er muss er den Arbeitnehmer nicht nur wieder künftig fortbeschäftigen, wegen Annahmeverzugⁱ muss er grundsätzlich auch Lohn nachzahlen. Dieses Risiko wächst mit der Verfahrensdauer. Der Arbeitnehmer greift die Kündigung zwar an, geht aber auch auf die Suche nach einem neuen Arbeitsplatz und will oft tatsächlich nicht mehr an die alte Stelle zurückkehren.
Die Parteien vermeiden ein Urteil und vereinbaren daher die Bezahlung eines Geldbetrages an den Arbeitnehmer als sozialen Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes analog den §§ 9,10 KSchG. Die Abfindungshöhe wird frei vereinbart. Oftmals wird auf die sog. „Faustformeln“ zurückgegriffen die regional unterschiedlich sind. Verbreitet ist der Ansatz von ½ Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit, aufgrund der jeweiligen Prozessaussichten wird hiervon jedoch vielfach nach oben oder unten abgewichen. Wie hart oder wie nachgiebig verhandelt werden sollte, hängt von den Prozessaussichten im Kündigungsschutzverfahren ab. Eine falsche Einschätzung der Risiken kann für beide Seiten teuer werden. Die Beratung und Vertretung durch einen arbeitsrechtlich spezialisierten Anwalt ist deshalb empfehlenswert.

Für den Fall der betriebsbedingten Kündigung gibt § 1a KSchG für den Fall, dass keine Kündigungsschutzklage erhoben wird, die Möglichkeit schon im Kündigungsschreiben eine Abfindung durch Hinweis zuzusagen. Die Höhe orientiert sich in der Regel an der Faustformel.

Sozialpläne zum Stellenabbau sehen regelmäßig Abfindungsansprüche der betroffenen Arbeitnehmer vor, wobei für die Berechnung auch oft weitere Faktoren, wie das Alter, eine Behinderung oder Unterhaltspflichten Berücksichtigung finden.

Das KSchG sieht für den in der Praxis seltenen Fall eines Auflösungsantrages in den §§ 9, 10 KSchG eine vom Arbeitsgerichtⁱ festzusetzende Abfindung vor.

Die Abfindung ist zu versteuern, entgegen der früheren Rechtslage gibt es keinen besonderen Freibetrag für Abfindungen. Nach § 34 Einkom-mensteuergesetz (EStG) gilt aber die so genannte „Fünftel-Regelung“. Danach wird der Abfindungsbetrag rechnerisch auf fünf Jahre umgelegt, so erfolgt eine Minderung der Progression (näheres Stichwort: Fünftel-Regelung).

Sozialversicherungsbeiträge müssen auf Abfindungen nicht bezahlt werden.