EuGH hält Kettenbefristungen dem Grunde nach für möglich

Arbeitgeber mit vielen Beschäftigten haben einen ständigen Bedarf an Vertretungen wegen Urlaubⁱ, Krankheitⁱ oder Elternzeitⁱ etc. Je größer der Arbeitgeber desto einfacher lässt sich statistisch voraussagen wie groß der Vertretungsbedarf sein wird. Der Vertretungsbedarf ist dann nur noch vordergründig von vorübergehender Natur - wie vom Gesetz gefordert. Das BAGⁱ hat deshalb dem EuGH die Frage vorgelegt, ob diese Praxis mit Unionsrecht vereinbar sei. Der EuGH hat nun in der Rechtssache C-586/10 (Kücük) am 26.1.12 geantwortet und ausgeführt, dass diese Beurteilung dem Wertungsspielraum der Mitgliedstaaten und Sozialpartner obliege. Es bestehe nur die Verpflichtung Missbräuchen entgegenzuwirken. Einen Missbrauch konnte das Gericht allein aufgrund des mitgeteilten Sachverhalts: Justizangestellte mit 13 Befristungen in 11 Jahren Beschäftigung weder erkennen noch ausschließen. Es überlässt damit die abschließende Entscheidung dem BAG.

Europäischer Gerichtshof weist auf (mögliche) Grenzen für eine Urlaubsübertragung hin

Wie wir in einem frühreren Newseintrag berichtet hatten, wurde vom Europäische Gerichtshof (EuGH) mit Entscheidung vom 20.01.2009 für Recht erkannt, dass der Urlaubⁱ eines dauerhaft erkrankten Arbeitnehmers nicht verfällt. Gegenteiliges deutsches Recht wurde deshalb vom Bundesarbeitsgerichtⁱ mit Uteil vom 24.03.2009 (9 AZR 983/07) uminterpretiert.

Nunmehr hat der EuGH mit Urteil vom 22.11.2011 (C-214/10) seine regide Haltung in einen Teilaspekt revidiert und festgestellt, dass die Festlegung eines maximalen Übertragungszeitraums für Urlaub von 15 Monaten in einem Tarifvertragⁱ (und damit auch für einen nationalen Gesetzgeber) zulässig sei. Als Untergrenze des festzulegenden Übertragungszeitraums werden 12 Monate plus x genannt. Zwar hat der deutsche Gesetzgeber hiervon noch keinen Gebrauch machen können, es ist aber anzunehmen, dass dies nur noch eine Frage der Zeit ist.

Nicht alle wollen so lange warten. Methodisch durchaus fraglich wurde nun vom LAG Baden-Württemberg (21.12.2011 – 10 Sa 19/11) kurzerhand entschieden, dass aufgrund der neuen Entscheidung des EuGH jetzt schon durch Auslegung bzw. Rechtsfortbildung des § 7 Abs. 3 BUrlG von einer 15-monatigen Verfallfristⁱ ausgegangen werden kann.

Langfristig erkranke Arbeitnehmer - deren Rückkehr auf ihren Arbeitsplatz ausgeschlossen erscheint - sollten von sich aus überlegen, ob es nicht Sinn macht, vor einer Gesetzesänderung das Arbeitsverhältnis aufzulösen und sich den angehäuften Urlaub ausbezahlen zu lassen. Arbeitgeber wiederum sollten sich fragen, ob sich die neue Rechtsprechung nicht bei der Gestaltung ihrer Arbeitsverträge nutzbar machen lässt.

Bundesfinanzhof erlaubt steuerliche Absetzbarkeit von Prozesskosten

Der Bundesfinanzhof (BFH) hat mit Urteil vom 12.05.2011 (Az.: VI R 42/10) seine bisherige Rechtsprechung geändert und erlaubt jetzt Kostenⁱ eines Zivilprozesses als Außergewöhnliche Belastungenⁱ abzusetzen, soweit die Prozessführung hinreichende Aussicht auf Erfolg geboten hat und nicht mutwillig war. Davon ist auszugehen, wenn der Erfolg des Zivilprozesses mindestens ebenso wahrscheinlich war wie ein Misserfolg.

Rechtsgrundlage hierfür sind die §§ 33 ff. EStG. Außergewöhnliche Belastungen liegen demnach vor, wenn einem Steuerpflichtigen größere Aufwendungen entstehen, die über die der überwiegenden Mehrzahl der Steuerpflichtigen gleicher Einkommens- und Vermögensverhältnisse und gleichen Familienstands entstehenden Kosten hinausgehen. Die Einkommensteuer wird dabei dadurch ermäßigt, dass der Teil der Aufwendungen, der die dem Steuerpflichtigen zumutbare Belastung übersteigt, vom Gesamtbetrag der Einkünfte abgezogen wird. Der Umfang der Anrechenbarkeit richtet sich also nach dem Familienstand und dem Verdienst.

Schadensersatz des Arbeitgebers für Unfall des Arbeitnehmers

Das BAGⁱ hat mit Urteil vom 22.06.2011 – 8 AZR 208/10 eine auf den ersten Blick überraschende Entscheidung getroffen, indem es den Arbeitgeber dem Grunde nach dafür (teil-)verantwortlich sah, dass der Arbeitnehmerⁱ auf dem Weg zur Arbeit mit seinem Pkw verunglückt ist.
Besonderheit des Falls war, dass der Arbeitnehmer Rufbereitschaftⁱ hatte und deshalb nach Aufforderung durch den Arbeitgeber seine Arbeit aufnehmen wollte. In diesem Fall - so das BAG - durfte der Arbeitnehmer die Benutzung des Privat-Pkws für erforderlich halten, so dass der Arbeitnehnmer schon auf dem Weg zur Arbeit (ausnahmsweise!) im Sinne des Arbeitgebers gehandelt hat, um zu gewährleisten, dass der Arbeitnehmer möglichst schnell im Betrieb eintrifft. Der Arbeitnehmer wird hier also ausnamsweise so behandelt als hätte er sein Kfz mit Kenntnis des Arbeitgebers zur Erbringung der Arbeitsleistung eingesetzt.
Nun kommt es darauf an, ob und ggf. mit welchem Verschuldensgrad der Arbeitnehmer den Unfall verursacht hat. Es gelten die besonderen Regeln über die Arbeitnehmer- bzw. Arbeitgeberhaftungⁱ. Vollen Schadensersatz kann der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber nur verlangen, wenn er allenfalls mit leichtester Fahrlässigkeit gehandelt hat. Bei mittlerer Fahrlässigkeit kommt es zu einer Schadensteilung, während der Arbeitnehmer bei grober Fahrlässigkeit die Kostenⁱ des Unfalls in der Regel alleine zu tragen hat.

Keine Abgeltung von Urlaub bei unwirksamer Kündigung

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAGⁱ) vom 17.5.2011 - 9 AZR 189/10 ist ein Lehrstück über die Tücken des Kündigungsrechts. In dem betreffenden Fall wurde ein Arbeitnehmerⁱ gekündigt und gleichzeitig unter Anrechnung auf seinen Urlaubⁱ von der Arbeitsleistung freigestellt. Seit Erhalt der Kündigung hatte der Arbeitnehmer beim Arbeitgeber auch nicht mehr gearbeitet. Nach gewonnenem Kündigungsschutzprozess verlangte der Arbeitnehmer nicht nur Lohnnachzahlung, sondern auch den in der Zwischenzeit erdienten Urlaub. Das BAG gab ihm Recht. Die von dem Arbeitgeber ausgesprochene Freistellungⁱ beziehe sich nur auf die Zeit bis zum Ablauf der beabsichtigten Kündigungsfristⁱ. Danach wurde keine Regelung getroffen. Der Arbeitnehmer kann trotz Nichtleistung neben einer Nachzahlung seiner ihm zustehenden Vergütungⁱ auch den zwischenzeitlich erdienten Urlaub verlangen.